HRM是什么意思?

HRM=Human Resource Manager.人力资源经理

HRM 是human resource management的缩写，是指人力资源管理（也叫HR管理）

HR-Human Resource人力资源,目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。

我主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：

组织管理

主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。

人事信息管理

主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。

招聘管理

实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。

劳动合同

提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。

培训管理

根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。

考勤管理

主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。

绩效管理

通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评；

福利管理

福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。

工资管理

工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放；支持代扣税或代缴税；工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金发放，提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。

我知道的也不是很全面，不知道能不能帮到你

1、公司重点岗位的招聘工作，包括业务类、财务类等岗位招聘；

2、招聘渠道的开拓和维护，渠道定期梳理及分析；

3、招聘工作全流程管理，优化招聘流程、各环节梳理；

4、负责公司校园招聘项目，拓展和维护校园渠道；

5、参与公司文化建设，协助组织团建活动；

6、负责绩效考核、培训等；

一、投资增值原理

投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。

人力资源投资的主要途径：营养保健投资、教育培训投资。有了健康的身体才有可能形成较高的劳动能力。有了教育投资，才能学习掌握科学文化知识，才能大大提高劳动者的劳动能力水平，从而使人力资源增值。

投资增值原理告诉我们：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就必须在营养保健及教育培训方面进行投资；任何一个国家，要想增加本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。

二、互补合力原理

合力是指若干个力同时作用于一个物体而对物体运动所产生的力。合力值的大小取决于各个分力的大小、作用方向和作用点。各个分力的值越大、作用方向一致、作用点相同，则合力值就大；反之，就小。

人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，这就叫做互补。人力资源管理要求，一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系。互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多。

个体间互补的主要内容：（1）特殊能力互补。（2）能级互补，即能力等级的互补。（3）年龄互补。（4）气质互补。气质是人的典型的、稳定的心理特性，它是一个人生来就具有的心理活动的动力特征。心理学把人的气质分为四种基本类型：胆汁质型、多血质型、粘液质型、抑郁质型。不同气质的人具有不同的性格特征，组织成员如果在气质上也是互补的，就会形成一种“合力”，从而大大提高工作效率，更好地完成单位或组织的任务。

三、激励强化原理

人的行为来自其心理动机，而心理动机的形成又受到他的需求欲望的驱使。因此，通过针对人的不同需求欲望给予满足或限制，就可以影响其心理动机，从而达到改变其行为的目的。人们把这一过程称为激励。激励的过程实质上就是激发、调动人的积极性的过程。激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。

四、个体差异原理

人力资源存在着个体差异。这种差异包括两方面：一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性不同；二是能力水平的差异。承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，能级层次原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。

实现能级对应，必须做到以下几点：

1、组织中的所有职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。

2、不同的能级应该有明确的责权利。做到在其位，谋其政，行其权，取其利。

3、人所对应的能级不是固定不变的，随着人的能力水平的提高，能力层次会不断上升，他所对应的职位能级必然发生变化。

五、动态适应原理

动态适应原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应；随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应，这种不适应一适应一再不适应一再适应的循环往复的过程，正是动态适应原理的体现。

人力资源的供给与需求，包含三个层面的关系：（1）宏观上的人力资源供求关系，（2）中观上的人力资源供求关系，（3）微观上的人力资源的供求关系。

人力资源供给与需求关系内容。

1、数量方面的关系，即供应量与需求量相均衡，供求关系才能适应；

2、质量方面的关系，即供给的人力资源的质量和需求的人力资源的质量是否相适应。只有在量和质两方面都达到了适应，人力资源的供求关系才能达到均衡。 问问团队体育先锋共1人编辑答案 2010-01-11 12:42 1）同素异构原理；（2）能级层序原理；（3）要素有用原理；（4）互补增殖原理；（5）动态适应原理；（6）激励强化原理；（7）公平竞争原理；（8）信息催化原理；（9）主观能动原理；（10）文化凝聚原理。爱羊的鱼摆摆 回答采纳率:12.1% 2010-01-11 12:47 1：要素有用原理。

要素有用原理是指在人力系统中的各个要素，亦即每个人，尽管各有长短，但都是有用的。关键是在于能否因人制宜地为每个人提供发挥聪明才智的条件与机会。

原理主要内容：1）坚信人人有才。2）承认才个有异。3）人才贵在适用。

2：同素异构原理。

在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同的效应。

3：系统优化原理。

系统是值由相互作用和相互依赖的若干（两个以上）有区别的子系统组合而成。并具有特定功能和共同的有机集合体。

系统优化原理是指对人力资源的开发与管理中，系统经过组织，协调，运行，控制，使其整体功能获得最有绩效的过程。

4：能级对应原理。

子能级开发与管理中，能级有两层含义，一是指人的能级，也就是指一个人的能力大小，二是指管理职务中的级别高低。

能级对应原理是指在人力资源开发与管理中，应将人的能级与管理过要求的能级对应起来，也就是要求根据人的能级高低将人放置在不同的岗位上，赋予不同的责任，权利与利益。

主要内容：1）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评的。

2）管理的能级必须分序列按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准，

3）不同的管理能级应表现为不同的责任，权利与利益。

4）人的能级有可变性，动态性与开放性。

5）人的能级必须与所处的管理级次动态对应。

5：互补增长原理。

指人力资源管理系统中，个体的多样性，差异性决定可个体之间的互补性。

1）知识互补 2）气质互补 3）能力互补 4）性别互补 5）年龄互补 6）关系互补

6：激励强化原理。

指管理者应利用各种管理手段，激励组织成员的进取心，创新精神，工作积极性，为实现组织目标服务。

1）人是需要激励的，并对激励会做出反应。

2）激励是人力资源开发和管理的主要职能。

3）激励包括物质激励，也包括精神和信息激励。

4）激励手段需要综合运用。

7：反馈控制原理。

指在管理活动中，决策者根据反馈信息的偏差程度采取相应措施，使输出量与给定目标的偏差保持在允许的范围之内。

主要内容：1）人力资源开发与管理是一个综合运动过程，它包括有培养，选拔，配置，使用，管理等多个相互联系的环节，各个环节之间存在因果关系。

2）人力资源开发与管理应有预定的目标，也就是要有衡量活动实际结果的标准。

3）建立灵敏，准确，有效的信息反馈机构、

4）建立自我控制，高效运作的管理机构。

8：弹性冗余原理。

指在人力资源开发与管理中，必须充分考虑对象生理，心理的特殊性，以及内外环境的多变性造成的管理对象的复杂性，在人力资源管理工作中，要留有一定的余地，具有一定的灵活性。

内容：1）必须考虑劳动者体质的强弱，使劳动强度具有弹性。

2）必须考虑劳动者智力的差异，使劳动时间有适度的弹性。

3）必须考虑劳动者年龄，性别的差异，使劳动时间有适度的弹性。

4）必须考虑性格，气质的差异，使工作定额有适度的弹性。

5）必须考虑行业的差异，使工作负荷有弹性。

9：竞争协作原理。

指要引进竞争机制，以激发员工的进取心，创新精神和开拓能力，以强化协作机制，克服过度竞争而造成的系统内耗。

主要内容：1）竞争在人力资源管理中普遍存在。

2）要有合理竞争，才能激发积极性。

3）合理竞争，竞争与协调共存。

10：信息催化原理。

指人们通过获取和识别信息，更好地开发和管理人力资源。

主要内容：1）组织内信息的交流与沟通。

2）进行有效的培训，增加组织人员的信息。

11：主观能动原理。

指人是生产力中最活跃的因素，最宝贵的资源，人具有主观能动性。

12：动态优势原理。

指通过动态优化，使员工在变动中有升有降，有上有下，不断调整，合理流动，以充分利用和开发个人的潜能和聪明才智。

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