市场薪酬曲线25分位、50分位、75分位的意义是什么?

通过薪酬市场调查，可以分别绘制出25分位、50分位、75分位和90分位的薪酬政策线。薪酬分位表示的是，在参与薪酬调查的企业中有多少家企业处在既定的薪酬水平之下。在清楚地了解了市场薪酬水平状况之后，企业就可以根据自身的状况及战略目标选择相应的薪酬水平了。常见的市场薪酬水平定位一般可以分为以下几类:【领先策略、跟随策略、滞后策略、混合策略】

(一)市场领先策略

即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平。这种薪酬策略一般适用于规模大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者较少的企业。其优点是能吸引大批求职者、提高员工质量、减少员工离职率、改进员工工作绩效、减少由于薪酬经常调整而带来的薪酬管理成本，有利于减少因为薪酬问题而引发的劳动纠纷，同时有利于提高企业的形象和知名度。但较高的薪酬水平也给企业带来了很大的管理压力。

(二)市场跟随策略

又称为市场匹配策略，就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法。一般来说，在竞争性的劳动力市场上，实施市场跟随政策的企业由于没有独特的优势，因此在招聘、甄选等方面还须花费大量的人力、物力。同时，采用这种薪酬策略需要随时注意外部市场薪酬的变动趋势，因此加大了企业薪酬管理的成本。

(三)市场滞后策略

即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平确定在年初的竞争性水平上，导致企业的薪酬水平在全年都低于市场水平。这种薪酬策略一般适用于规模相对较小、处于竞争性产品市场、边际利润率较低、成本承受能力较弱的中小型企业。显然这种策略不利于企业吸引高素质人才，并造成现有人员的大量流失。但如果这种做法是以提高未来收人作为补偿，则反而会提高员工的组织承诺、培养员工团队意识。

(四)混合策略

指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。其优点是具有灵活性和针对性，既有利于保持企业在劳动力市场中的竞争力，又有利于合理控制企业的薪酬成本开支。混合薪酬策略还有利于企业传递自身价值观及经营目标。

要会用EXCEL这是最基本的，比如电脑工程师职位属于研发职系，秘书属于服务职系，再根据电脑工程师和研发中心秘书的职位说明书，电脑工程师岗位属于五级职系，岗位工作经验需要年限为5年，秘书岗位属于二级职系，岗位工作需要年限为2年。在此基础上，我们可以描绘出两者的经验曲线，如右图。

企业薪酬调整的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。做薪酬调整之前我们还必须做好市场薪酬调查，薪酬调查重在解决薪酬的外部竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司也许可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查（因为公司目前没有自己进行调查的人力和条件）。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、（伟世顾问）、（华信惠悦）、（翰威特）、德勤事物所等几家身上。我国一些民营的薪酬调查几家身上。我国一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“XX职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。与以前相比，人员流动变得比较频繁，可以利用招聘面试、人员跳槽的机会了解竞争对手的薪酬水平，但要防止以偏概全。薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级——工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点，然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观的反映公司薪酬调整后的水平与同行业相比处于什么位置。

在分析同行业的薪酬数据后，我们需要做的是结合企业自身实际发展状况进行薪酬定位，在薪酬调整时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值），第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的经营发生变化，将会使企业的运行变得困难。

在制定和实施薪酬调整过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬调整问答、员工座谈会、满意度调查等形式，充分介绍公司的薪酬调整依据。

照上述步骤和原则来进行薪酬调整，虽然显得有些麻烦，工作量相当大，但是既然薪酬调整不得不做，而且要改革就要合理，这样才会体现公平，员工对薪酬向来是既患寡又患不均，尽管公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，效果将会适得其反。

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