你有一个搜索引擎优化策略(或者至少你现在开始制订一个)，是时候来执行这个战术了。 但是，谁去进行长期的seo工作呢?你是雇用一个搜索专家，还是将其外包给一个专业公司，或者是去找一个自由职业者来做呢?当然，答案是“这取决于情况”。
决定因素可能是多样的，比如营销预算、项目的范围、目标，以及你是希望集中火力于自然搜索优化还是打算通过付费广告等。每个人的情况不同，所以让我们探讨一下内部维护和外包给专家的各自优缺点。版权申明：本站所提供的资讯，如您需要更详细的资料，请与本站客服联系。
内部维护：优点：seo是一个持续的过程，并且需要通过seo的努力来定期跟进更新内容。有充分的理由保持网站管理的所有方面都是内部完成的，特别是在需要强有力的控制的某些行业(例如医药行业)，那些网站的内容需要确保是合法的。许多组织需要内部支持和拥护来实施项目。如果市场、内容以及IT真正同步起来，并且有清晰的目标的话，那么内部管理的SEO是非常有效的。
内部维护：缺点：除非是一个非常小的企业或者网站，否则你都需要考虑SEO固有的诸多职责。那么一个人(或者一个小团队)是否能够快速和保持竞争力地完成优化多个页面、撰写内容和Tag、建立链接、执行报告呢?由于搜索引擎的变化如此频繁，那么你必须有持续性的培训来完成这个工作。一个非常现实的缺点是，SEO人才流失的问题。
SEO是一项以经验著称的技术，团队组建的时候往往需要由一个资深SEO专家来搭建，而后期团队牵头人如果离职，对SEO项目的执行有很大的影响。SEO并不是单纯的IT职能，也没有被营销部门重视。
与其他数字营销计划相比，坚实的搜索引擎优化战略需要的知识和技能两方面的投入。问问自己，如果您的公司有这样一项任务，那么你是否能够确定谁是这样的跨领域专家?最后，虽然内部维护的成本会比聘请外部顾问或机构低，但是负担是沉重的。
评估你是否可以支撑内部资源。
外包优点：相关的外部机构在SEO各个方面都有专业技能的专家：策略规划、文案、链接建立、站点结构和技术问题。
此外，搜索引擎优化是它的核心竞争力。他们会关注新技术和最新的业务趋势。 一个外部机构或顾问可以成为值得信赖的合作伙伴，有助于内部业务的创新，同时提供一个全新的在业务之外的观点。 即使内部人员能力强，有执行力，并且是很好的营销人员，外包代理机构往往会为你带来一致性、连续性和战略规划。
外包缺点：成本会大大高于运行内部维护。 成功指标会变得模糊和数据超负荷。 即使你外包并监测应该属于内部维护的工作成果，这仍然是一个额外的责任负担。权衡最后，有一个最后的备选方案：妥协与分散的平衡。很多公司都不会将整个SEO或SEM外包出去，而是将那些他们内部不能处理，或者不想去做的东西外包出去。如果和一个代理机构合作来制定长期的自然优化策略，但是由内部执行该计划，我想是不错的方法。或者，一个内部营销人员可能会发现，只需要一个或两个搜索引擎优化相关问题的支持，而这些问题可以外包给一个独立的顾问。
因此，你可能希望将大量的搜索引擎优化工作以内部维护的方式解决，但将一些专门的任务外包出去，例如整体策略、站点结构以及链接建设等。显然，在SEO外包或者服务时无所谓完全正确或者错误，搜索引擎优化是当然也不例外。而且随着搜索引擎的成长，外包机构越来越专业化。 现在在专注于各种方向的搜索优化，诸如本地商务、公共关系、多媒体音视频搜索、全球和多元文化搜索、社会化媒体搜索优化等。
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浅析用户行为分析的意义及5大应用场景通过用户行为分析才能知道用户画像、用户在网站上个各种浏览、点击、购买背后的商业真相，用户行为分析的价值不言而喻。一、什么是用户行为？
用户行为由最简单的五个元素构成：时间、地点、人物、交互、交互的内容。
（一）什么是用户行为？
对用户行为进行分析，要将其定义为各种事件。比如用户搜索是一个事件，在什么时间、什么平台上、哪一个ID、做了搜索、搜索的内容是什么。这是一个完整的事件，也是对用户行为的一个定义；我们可以在网站或者是 APP 中定义千千万万个这样的事件。
有了这样的事件以后，就可以把用户行为连起来观察。用户首次进入网站后就是一个新用户，他可能要注册，那么注册行为就是一个事件。注册要填写个人信息，之后他可能开始搜索买东西，所有这些都是用户行为的事件。
（二）如何获取用户行为数据？
那么，我们又该如何去监测这些用户行为数据呢？
一种非常传统、非常普遍的方式就是通过写代码去定义这个事件。在网站需要监测用户行为数据的地方加载一段代码，比如说注册按钮、下单按钮等。加载了监测代码，我们才能知道用户是否点击了注册按钮、用户下了什么订单。
所有这些通过写代码来详细描述事件和属性的方式，国内都统称为“埋点”。这是一种非常耗费人力的工程，并且过程非常繁琐重复；但是大部分互联网公司仍然雇佣了大批埋点团队。
二、为什么要做用户行为分析？
既然这么麻烦，那为什么要做用户行为分析？
因为只有做了用户行为分析才能知道用户画像、才能知道用户在网站上个各种浏览、点击、购买背后的商业真相。
简单讲，分析的主要方式就是关注流失，尤其是对转化有要求的网站。我们希望用户不要流失，上来之后不要走。像很多 O2O 产品，用户一上来就有很多补贴；一旦钱烧完了，用户就都走了。这样的产品或者商业模式并不佳，我们希望用户真正找到平台的价值，不停的来，不要流失。
用户行为分析帮助分析用户怎么流失、为什么流失、在哪里流失。
比如最简单的一个搜索行为：某一个 ID 什么时间搜索了关键词、看了哪一页、哪几个结果，同时这个 ID 在哪个时间下单购买了，这个整个行为都非常重要的。如果中间他对搜索结果不满意，他肯定会再搜一次，把关键词换成别的，然后才能够搜索到结果。
用户行为分析还能做哪些事情？
当你有了很多用户行为数据、定义事件之后，你可以把用户数据做成一个按小时、按天，或者按用户级别、事件级别拆分的一个表。这个表用来做什么？一个是知道用户最简单事件，比如登录或者是购买，也可以知道哪些是优质用户、哪些是即将流失的客户，这样的数据每天或每个小时都能看到。
三、用户行为分析的五大场景
有了用户的行为数据以后，我们有哪些应用场景呢？
拉新，也就是获取新用户。
转化，比如电商特别注重订单转化率。
促活，如何让用户经常使用我们的产品。
留存，提前发现可能流失用户，降低流失率。
变现，发现高价值用户，提高销售效率。
（一）拉新
2008年我在 eBay 时，我的工作就是分析 SEM 和 SEO 的每个关键词的 ROI。eBay 每天要向谷歌买400万个关键词，除了SEM、SEO 我们还要分析其它各种合作伙伴渠道。比如一家小电商网站上面放了 eBay 的链接，而后用户通过该链接最终在 eBay 上完成了购买，eBay 就会分钱给这家网站。
eBay 特别注重是哪个搜索引擎、哪个关键词带来的流量；关键词是付费还是免费的。从谷歌那边搜素引擎词带来了很多流量，但是这些流量是否在 eBay 上成单，所以这个数据还要跟 eBay 本身数据结合、然后再做渠道分配，到底成单的是哪个渠道。整个数据链要从头到尾打通，需要把两边的数据整合之后才能做到。
（二）转化
以注册转化漏斗为例，第一步我们知道网页上有哪些注册入口，很多网站的注册入口不只一个，需要定义每个事件；我们还想知道下一步多少人、多少百分比的人点击了注册按钮、多少人打开了验证页；多少人登录了，多少人完成了整个完整的注册。
期间每一步都会有用户流失，漏斗做完后，我们就可以直观看到，每个环节的流失率。
（三）促活
还有一个是用户使用产品的流畅度。我们可以分析具体用户行为，比如访问时长，在那个页面上停留时间特别长，尤其在 APP 上会特别明显。再有是完善用户画像，拿用户行为分析做用户画像是比较准的。
举个例子，在美国有一个非常有名的在线视频网络 Netflix。Netflix 非常有意思，通过用户行为分析，他把你一家人都进行精准分析定义。你们一家人有多少人，是大人还是小孩，你最喜欢看的是哪三部电影？你的行为输出越多，他的推荐就会越来越精准。
（四）留存
用户流失不是说一下子就流失了，一些细微、小的一些行为，就能预示他将来会流失。
在LinkedIn的时候，我们要去追踪用户的使用行为。比如说有没有登录、登录之后有没有搜简历、有没有上传简历等等。用户这些点点滴滴的行为，都很重要。有了这些数据支撑，LinkedIn的产品、销售每天都要去看用户报告，最简单的就是用户使用行为有没有下降、哪些行为下降、哪些用户用的特别好等，以此来维护用户关系。
（五）变现
LinkedIn 是一家 2C 又 2B 的公司，在全球有4亿的用户，有很多真实用户的简历信息。2B 的业务是LinkedIn 为每一个企业 HR 销售的，目的就是帮助美国的企业去找中高端的人才，这里面有很多的不同的产品线。LinkedIn 本身就是一个社交网络，用户是经理、VP还是总监，还是业务类的，市场的、销售的等等这些数据在 LinkedIn 上都聚合成一个公司的纬度。
通过这个简单的分布，就可以迅速看出来人才流失情况。如果是蓝的多，说明这家公司的人才吸引方面是强的，如果是红色的多，说明这家公司人才储备和招聘方面正处于颓势。我们把数据展示给最终客户，基本上就可以拿到单子。我们可以通过数据来讲故事。我们一开始做了很多的报告，销售可以拿去讲故事，可以很快促进成单。
所有这些是通过用户行为分析做出来的，不是通过拍脑门或者是第三方数据，用户行为分析的价值不言而喻。
约聘网解决了目前求职招聘的哪些问题1、传统网络招聘网站信息杂乱
传统招聘网站人才信息杂乱，虚假简历夸大、海投简历增大企业HR工作量；而约聘网通过粉丝人才挖机、熟人介绍、线下沙龙、行业圈子了解、邀请制入库等形式积累的人才库，大大解决了这一问题，百分之九十人才信息为知根知底数据。
2、分类信息网站招聘平台虚假信息繁多
分类信息网站进入招聘行业之后，随着把关不严，大批量的虚假欺骗招聘信息扰乱了正常招聘行业秩序。
而约聘网企业库同样通过邀请制、终身会员制、信用评级制等形式提高企业库的企业信用和企业质量，首选优质、知名、有潜质、诱惑力的企业入库。
3、猎头领域乱象杂生
目前国内猎头所做的就是大量推人，只要有简历，候选人愿意去就推，因为你同时和平台猎头竞争，你不去推，别人就推了。然后， HR每天一打开邮箱，就是几
百封简历，那一天别的事情就不用干了，客户直接崩溃。一个职位释放出来，众多猎头去完成这个case，但是最终只有一个人获得了offer，其他的参与者
都只能获得0收益。这个不是社会效率的提升，而是社会效率的下降。猎头是一将功成万骨枯的事情，一个职位，就算参与的猎头有100个，最终成功的也只有一
个，剩下的99个，注定一无所获。
而约聘网采取一对一、面对面的人才资源对接模式，完全避免了这一现状的发生，即不成功，也不存在尴尬局面，可以当做一次行业交流和个人人脉拓展。
4、HR筛选简历不够精准
由于专业技能知识的限制，很多公司的HR对部门招聘需求不明了，对部门专业技术知识了解甚少，很多HR并不能准确筛选出符合部门要求的人才简历，部门负责人浪费大量时间组织面试但均无收获。
而约聘网直接通过巨推俱乐部线下沙龙将部门领导、企业负责人和行业从业人员汇聚一堂，通过技术探讨，经验分享，人脉拓展的方式，面对面发现适合自己需求的人才，最终达成人才挖机的目的。
5、HR对岗位需求不明导致招聘启事误导
由于部分公司招聘启事均由HR来编写，大部分HR对专业知识一知半解，甚至不了解，导致一些HR在获得部门的人才需求后，直接拿网上其他公司的同职位招聘信息进行修改，实际上并非部门所需要求，误导求职者投错简历，也给企业带来了人力招聘方面的时间浪费。
而约聘网跨越了HR，直接将部门负责人和求职者进行对接，在部门负责人确定求职人选后再开始到HR部门办理相关手续。
6、紧张严肃的面试环节流失精准人才
目前，大部分公司的面试都是相对比较严肃紧张的环境中进行。整个面试过程，尤其一些大公司的面试过程被视为“审问犯人”式的面试形式。这样未免导致一些不
善于言谈的技术型人才，由于一时紧张而无法亮出真实本领，给公司造成了人才的流失；也同样因为部分没有实际技能，但口才沟通能力较强，给面试官影响不错，
入职后发现并非自己所需的技能型人才。因此，给公司造成不必要的职位占用和人才流失。
而约聘网，恰恰针对目前招聘面试环节的这一短板现象，直接通过巨推俱乐部等线下沙龙，选择咖啡馆等轻松自然的环境，将部门直接领导同行业从业人才汇集到一起，进行技术探讨和经验交流，通过参会目的保密的形式大家自由畅谈，展示求职者最真实的一面。
7、短期项目招人难
国内招聘目前均由全职和兼职两种形式组成。而在美国，已经掀起了一场约聘风。约聘用中国通俗的理解即短工。在国内企业，其实大量存在类似需求，只是一直没
有办法解决。比如某公司临时开启某项目，但项目只有几个月的活，如选择外包价格昂贵，如果招兼职又不靠谱，如果招全职，面临项目到期后如何辞掉员工的尴
尬，另外又因紧急招聘带来的薪资略高给公司其他员工造成的心理失衡。
而约聘网作为开启国内约聘模式鼻祖，首创短工招聘，提供约聘员工人才库，首先解决了长期以来存在的这一问题。
8、 创业公司招人难
创业公司作为新生命，其优势是发展前景和提升空间巨大；当然招人难的问题是制度不完善、实力不雄厚，导致很多不知情的求职者大都不愿加入有潜质创业型公司。
而约聘网和巨推俱乐部对接，参加沙龙的人员大部分都是有着创业梦的青年人才，对创业公司更加亲耐，大大解决了创业公司招人难的问题。
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