kpi怎么制定

KPI—Key Performance Indicator 关键绩效指标

从名字可得是某一段时间内某个团队需要达成的关键绩效指标。

一般公司内都会设定战略规划，然后拆分到每年需要达成的目标，再在目标的基础上根据不同团队拆出细分项即关键绩效指标。扩展资料

关键绩效指标从年的.维度细化到半年、季度、月，大部分公司一般对KPI一年两次考核，如果目标很细化，可以到季度，个人觉得到月有点太细，而且一个月很难达成效果。

讲讲具体指标如何设定吧，一般分成以下三类：

财务指标：可以从收入、净利润等维度去思考

业务指标：像你们做微博的，可以从PV、UV、转化率等角度去考虑

长期发展：可以从团队建设、人才发展、文化价值观等角度去考虑

从表格而言，横轴：指标类型、指标、目标、考核规则、权重 纵轴：从财务指标、业务指标、长期发展等维度去考虑。

其中考核规则的设置：通常需要写清楚，根据完成的情况度可得多少分。这样比较清晰，相对客观。

举个例子：

指标：公司品牌形象

目标：目标一：与上游供应商xxxx，达成xxxx，扩大品牌影响； 目标二：与下游客户xxxx，达成xxx，形成xx口碑

考核规则：目标一，引入2家得40分，每增加一家加10分，每减少一家减20分；不超过50分，不低于0分； 目标二，品牌曝光，2次得40分，每增加1次加10分，每减少1次减20分；不超过50分，不低于0分

KPI该如何制定才是合理的

KPI该如何制定才是合理的？在工作中，有很多人的工资都是跟KPI息息相关的，用KPI的考核来看自己的绩效，但是每个公司的KPI制定都不一样，下面分享KPI该如何制定才是合理的？

KPI该如何制定才是合理的1

KPI该如何制定才是合理的？

关键业绩指标（KPI）是来自公司战略/经营目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活动情况，同时也是反映被考核人最重要的工作成果的指标。因此需要兼顾一些原则：

少而精原则：KPI的制定应体现20/80原则，即：KPI总和应能反映被考核人80%以上的工作成果，通常被考核人的KPI一般不超过8个；

结果导向原则：KPI主要侧重于对被考核人工作成果的考核；

可控性原则：KPI均应是被考核人可控制的或能够产生重大影响的指标；

可衡量性原则：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准；

一致性原则：KPI与公司战略/经营目标保持一致，其实现有助于公司的战略/经营目标实现。

此外，KPI考核指标分为定量指标和定性指标两类，在制定的过程中，还需要兼顾定量指标和定性指标的权衡。

定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标得分；

定性指标是由评价者根据平时观察，对被考核人的业绩进行分析，将被考核人的业绩归类到相关的评分等级之中；

在制定岗位业绩考核指标时应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对被考核人进行全面考核，有助于全面衡量被考核人的绩效。

当KPI考核结果及其应用存在一些不合理时，应该如何调整？

KPI考核结果的应用现状多为只与薪酬挂钩，例如绩效工资、年终奖的发放等，而与人力资源管理的其他模块，例如培训、职业发展、调薪、员工岗位调整等，缺少有效地对接，造成员工认为绩效考核就是单纯的奖罚，未能形成有效地对战略的驱动。面对这种状况，应该作如下调整：

1、建立整体的人力资源管理体系，在搭建完善的岗位、薪酬、绩效、素质评价和职业发展体系的基础上，将绩效管理与诸多人力资源模块之间形成有效地接口，将绩效结果作为其他人力资源模块应用的有效参考标准。

2、对考核结果进行强制正态分布，以保证人工成本的可控性。

3、对于绩效管理的理念、方案、工具和技巧等，面向基层管理人员，给与充分的培训，提高基层管理人员的管理技能，降低考核中因为考核者的主观因素所造成的结果的偏差和应用的不合理。

对于以创新为主的公司，或者知识型的公司，应该如何制定KPI？

KPI要求与公司战略/经营目标必须保持一致，其实现有助于公司的战略/经营目标实现。

对于以创新为主或者知识型的公司，行业的特点是变化快、发展迅速、人员结构年轻，与之相匹配的企业的战略更多的是需要不断适应外部环境，因此在制定KPI是需要进行系统的行业分析，对核心价值链进行梳理，确定岗位的核心工作职责，结合企业的不同阶段的发展目标，进行有效的分解，关注与企业特点相匹配的创新导向的指标，例如：研发项目的开发进度指标、创新课题的提出、获奖指标等，即从BSC的四个维度来说，与传统行业相比较为关注内部的学习和成长维度。

在企业的绩效考核中，KPI如何才能起到真正的作用？

第一，KPI指标要抓大放小，切忌过多，面面俱到；

第二，目标要具挑战性，同时要关注“跳一跳，摸得到，切忌盲目的追求不切实际的高目标。

第三，各级员工对KPI的理解到位，能够与本岗位职责、公司的战略有效衔接。第四，人力资源的组织、技术支持工作必不可少，承担起专业人员的职责，辅导各级管理人员有效地开展绩效管理闭环工作。

KPI绩效考核的难点是什么？如何去突破？

KPI绩效考核的难点有：定性指标的界定困难，建议各级管理人员发挥岗位专家的优势，在工作中不断创新各种考核方法；容易犯过度关注结果指标，忽略过程指标，过度关注财务指标，忽略非财务指标，建议在岗位KPI的制定过程中，结合BSC的思想，从企业战略（工作计划）和工作职责两个方面考虑岗位的KPI.

企业如没能形成完善的目标管理体系的话，在制定定量指标的目标时，偏差很大，造成后续的考核难度。建议在制定目标是，一方面，考虑企业战略的需要，另外一方面，考虑企业的.历史情况，同时考虑外部的变化和自身资源的情况，几方面的有效结合，并通过考核者和被考核者充分的沟通，达成共识。

中国企业在实施KPI时需要注意哪些问题？

中国企业在实施KPI是需要注意的问题首先要避免面面俱到，抓核心，在初期尽量设置那些可考的指标，对战略有支撑的指标，那些不可考的，不容易拿到数据的，对战略支撑不充分的指标可以忽略；

其次，对于各级管理人员需要统一认识，特别是高层管理者对绩效管理的支持和理解，是成功实施绩效管理的关键；

最后，要搭建完善的绩效管理组织体系，即建立决策层、组织层和执行层，每个层级担负明确的职责，使各级管理人员成为绩效管理的第一责任人，而不再是人力资源部的职责，而与其他部门无关。

企业如何选择适合自己的绩效管理模型？

目前的绩效管理模型众多，各有适用范围，各企业在选择时，切忌跟风，一味追求流行。而应该在充分诊断的基础上，对企业的人力资源管理现状进行全面评估，选择适合企业业务发展阶段、人力资源管理现状、管理人员能力的绩效管理模型。但是，如今的绩效管理模型相比较而言，综合考核更全面，单一考核容易出现偏差，这一点在选择模型时需要特别关注。

KPI对企业的绩效管理产生意义和价值体现在哪些方面？

绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对公司、个人工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的工作绩效，协助公司实现战略目标。通过关键绩效指标（KPI）的设定与沟通、绩效考核与绩效反馈工作，提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法的改进，最终实现公司整体工作绩效的提升。

进而促进组织和个人绩效改善。KPI考核结果将为激励（工资调整、奖金发放）和人员调整与发展（职务升降、岗位调整、培训）提供事实依据。

KPI该如何制定才是合理的2

kpi在不同领域有哪些意义

一、生活

记得去年杭州一相亲角上了热搜，一对夫妻给儿子找对象，要求看女方的“KPI”。条件里还写有：不需要女方女方做家务、生小孩，但工作成绩考核KPI很重要，3.75优先。这里所指的KPI3.75，其实就是一种绩效考核的方法。KPI什么意思通俗易懂的来说，其实他们主要是希望找到一个对工作有责任心的儿媳妇。

这种把kpi应用在生活中的案例非常少见，但是这也是一种方式，应用在某些人身上也行得通。当然，一定要合理运营，不能为了追求所谓的kpi值而错过了一些优质的择偶对象。

二、工作

在企业整体战略上的目标任务确定之后，会根据部门的性质和特点，再进行任务分解，明确每个部门责任目标。待到年中或年底时，对于分解的战略任务进行审核和检验，kpi就成了任务完成考核的标准。

当然，只有完成任务的情况下，部门员工才能获得绩效奖金。企业为了长远发展，通过绩效考核能够企业筛选人才，也能为企业发展过程中存在的问题进行及时纠正。kpi什么意思通俗易懂来说，其实就是在企业经营上制定规范化的管理章程，实现企业长远的稳步发展。

所以，kpi什么意思通俗易懂来说，不同领域运用的方式和面对的人群不同，但是最终都是为了追求获得更好的结果，所以不管在生活还是工作中，kpi都可以是“融会贯通”的。

从执行层向管理层进阶最重要的一点在于是否能够清晰的规划出整个项目计划，而其中非常重要的一点便是制定整个网络营销项目的KPI目标。

所制定的KPI是否合理有效至关重要，因为一旦KPI制定出来，几乎所有的工作都可能为之展开。将帅无能，累死三军，想要成为优秀的管理层需要学会科学的制定KPI。

SMART 线上营销KPI制定方法

SMART法是一个非常好的KPI制定方法：

1.获客成本

在计算获客成本时，应考虑所有这些成本，这样计算出来的ROI才能够真实有效。

用数据说话

您需要记录整个网络营销活动的支出费用，比如您在扩建团队时所需要的人工成本、购买资源的费用成本等等，这样能够大致算出获客整体费用。

而要跟踪您网站上的转化，您需要在网站上收集用户行为分析，常用的谷歌分析和高级百度统计可以做到。它们可以完整记录用户轨迹。这样可以轻松了解到新增用户是否完成转化。

2.现有潜在客户的每次转换成本

将潜在客户转换为付费客户与获取新潜在客户是完全不同的过程。通常我们会使用促销活动或者刺激性的内容来对用户进行转化。而使用到的渠道一般是短信、邮件通知或者在网站显眼的位置进行活动展示。

如何计算每次转化的实际费用

这种费用是非常好计算的，比如我在这次促销活动中（付出的总体费用/转化客户的总数量）便得到了每次转化的实际费用。潜在客户的转化对于B端用户来说显得尤为重要，应为B端用户的成交周期是很长的，因此需要一些营销手段来促使他们的转化。

3.每次收入

每次收入是必不可少的KPI指标，因为它直接反映出这次营销活动能否赚钱的问题。比如您的商品利润在100，而获客成本却200，那么这样的每次收入都是负值。

4.留存率

留存率直接反映的是客户是否会长期使用您的产品。这也是为何很多企业愿意以大量补贴换取用户的原因。上文说到一种商品单次利润100，获客成本200的情况。但是从长期来看，用户只要留存下来，那么单个用户价值就大大提升了，从整体上能够弥补前期的亏损。

如何计算现有客户的保留率

计算留存率的公式很简单：

留存率=（（CE-CN）/ CS））* 100，其中：

这意味着您需要收集有关最近获取客户的相关数据。并且需要设置一个指标来衡量客户是否流失。比如一个客户半个月没有使用您的产品便算是流失，而一个月内连续使用则算作留存。不管如何设定一定要有相关的机制来进行衡量判断。

5.每个在线渠道的参与度

参与度是衡量受众对在线品牌的兴趣的最重要的KPI之一。它可以反映您的文章和在线广告是否吸引了您的目标用户并使其采取行动。

如今能够与用户互动的平台有很多，比如微博、微信公众号、微信社群等等渠道。

计算参与率的公式很简单：

参与度=参与人数/覆盖总人数，其中：

6.不同流量带来的转化

自然流量和付费流量带来的转化需要制定不同的KPI目标，并且需要在数据统计上加以区分。以SEO和SEM来说，两者虽然都是通过搜索引擎而来的，但是流量性质是不同的。SEM是通过付费带来的精准流量，而SEO虽然也是通过搜索引擎而来，但相对来说不是那么精准有效，转化难度也比较困难。

所以如果您的网站同时进行了SEM和SEO，不同直接不加一区分来看待最后的转化效果，因为这样就很难有针对性的进行优化，并且无法知道SEM和SEO到底哪个更为有效。

最后

虽然KPI不是全部，但是能够给团队明确一个清晰的目标，让团队有了一个奋斗的方向。这也是为何科学制定KPI是管理层必须具备的能力，因为不合理的KPI会让整个团队的努力都毫无意义。而如何在KPI上与老板和领导博弈又是另一个让人头疼的问题了。

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