一般求职的时候,考官都会问哪些问题?

你对我们公司有什么看法？

为什么要到我们公司？

你对自己的专业有什么认识？（或和你应聘专业有关的专业问题）

对将来有什么计划？

工作经验？（为什么不在以前的公司继续工作）

等等之类的。。

主要看是哪种职业拉。。。

好工作越来越难找，除了准备一份足够吸引别人眼球的简历，如何能在面试

中脱颖而出？至少应避免以下常见的10个错误：

蹩脚的握手。如同开场白一样重要，握手可以在第一时间传达自己。姿势和

力度都应恰到好处，肢体语言往往直接泄露很多的秘密。

夸夸其谈。首先谈得太多，就不能在回答问题中直中要害；其次容易造成刻

意粉饰或者不懂装懂的印象。

负面评价现任或前任的老板。即使抱怨的理由再充分，当表现出对前任老板

的不尊重时，面试官会自然联想到今后你对他的评价。所以，万一被问到“

你如何评价你现任或前任的老板？”这类问题，事先有所准备绝对不是一件

坏事。

迟到或者太早到。提前10分钟到，即表现出对面试官的尊重，也表达出自己

的时间也很宝贵，具有正确的时间观。

得罪面试接待人员。接待人员每天要接待很多面试者，即使对方态度冷漠，

你还是不能以牙还牙。

在第一轮面试中询问薪酬，休假和其它福利信息。如同售货员通常不在你买

东西之前就询问你的信用卡信息，最好在双方都有明确意向后，再谈此类问

题。

不做任何面试准备。不做准备只能说明对这份工作不是很感兴趣。

过多的口头禅(Verbal ticks)。通常在紧张时，会夹带很多口头禅或口头语

，并经常反复。所以如果感到紧张，最好暂停两三秒，整理一下思路，作出

清晰完整的表达。支支吾吾，然后。。。然后。。。的表达方式会让你减分

不少。

眼神交流太少或太多。太少的眼神交流代表了不自信和冷漠，但要是一直紧

盯着对方，对方会觉得不自然。如果没有把握找到平衡，先找个朋友练练。

不能适应面试风格。面试官的面试风格因人而异，应随时调整并适应对方的

风格。如果对方非常严谨，就不要乱开玩笑；如果对方喜欢直截了当，就不

要拐弯抹角。总之，让交流变得舒服和自然。

短短几十分钟的面试也许很难表现一个人的全部，但是能表现出最好的就已

经够了，哪怕是一小部分。

找到一份理想的工作是大学毕业生们最大的心愿，而进入那些知名的大企业

更是广大毕业生的梦想。如何应付这些企业的面试成为了毕业生们最为关注

的话题。

这些名企的面试往往有一定的程序，绝非草草而就。因此，一定要有所准备

才能“百战不殆”。而要在面试前得到有关信息，常常采用的有这样几个方

法：1.充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测

面试题目的方向；2.查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，

联系当前情况，自己预测考题；3.利用网络资源，登录该企业网站，查询相

关信息及面试题目。从目前的情况来看，最普遍也最为有效的方式，仍然是

向往届毕业生咨询相关信息。

面试题往往与各公司的企业文化和重点关注的东西有密切的关系，我们可以

做出如下总结：

*忠诚度：面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一

些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。在近日康佳集团的招聘中，面试

官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。

*实践能力：在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的

实践经历。例如通用电气（中国）有限公司（GE）就表示他们要招聘的绝不

是简单的“学习机器”，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经

验的好机会，这都应该受到企业的重视。

*团队协作精神：经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。

例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协

作精神的应聘者。

*创新精神：对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力

，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。如联想集团在面试中就

十分重视应聘者的创新精神和能力。

*对企业文化的认可程度：企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认

可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业

服务。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企

业文化作为重点考核内容。通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢

、是否认同GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。

*人际交往能力和良好的沟通能力：如SONY把人际沟通能力作为重点考核内

容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中

非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客

户沟通、协调的能力。

*对新知识新能力的求知态度和学习能力：一位企业负责人表示，应届毕业

生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统的培训，所以

学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。通用

电气的公关总监表示，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为

他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可

以通过系统的培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。此外，UT

斯达康、欧莱雅、安永……都表示是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲

是企业十分重视的。

随着职场上竞争的日趋激烈，面试已经成为一门学问，而新的面试题目和面

试方式也层出不穷，上海通用在面试时，就推出了情景模拟面试的新思路，

即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目

，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现

的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组

织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上

海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，

评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣

，泾渭分明。

想进入名企工作，以实现自己的人生价值，面试是必须通过的一关，知己知

彼才能百战不殆，相信只要一方面对自己有清醒的认识和准确的定位，一方

面对企业的情况有深入了解，一定可以在面试中脱颖而出。

另外细节决定成败:

对于求职者来说，最重要的一点就是细节，尤其是对那些进入面试环节的求

职者。在结构化面试技巧中，有一种称之为“望闻问切法”，其中的“望闻

”应该说对求职者也有指导意义。望，指的是面试官要注意应聘者的体格、

面目、动作；闻，指的是面试官要注意应聘者的语气、语速、语调。这些都

是小细节，而如果求职者注意到了，无疑会为自身求职的砝码增加重量。如

果你应聘的时候脚尖不停地点地，表示你有焦虑或不耐烦的心理；交谈时眼

睛左顾右盼，不与面试官对视，则表示你对自己不够信任、不安或者在说谎

。这些行为心理学的分析很多面试官都将其运用到对招聘者的考核中，这也

都是一些平常不大为人注意到的小细节。所以如果你细节都注意到了，做好

了，那你的优势立现，赢得自己理想的职位就指日可待了。

最后祝你应聘成功!

在经过谨慎而又紧张的面试后，应聘单位有时会在最后快要结束时，以一种看似自然而又礼貌的口气向求职者发问到，“今天的面试就到这里了，不知您还有没有其他问题要问？”而许多求职者看到面试已经快要结束了，心中不由得舒缓了一口气，其一直绷紧的思维神经也开始放松下来了，对待上述的提问他们通常会出现两种情形：一是不少求职者往往以为“时机”已到便频频发问，甚至有的着急地问：“你们会录取我吗？”或者“你们对我的感觉如何？”等等；二是不少求职者漠然地回答“没问题”。其实这个问题也往往是一个圈套，对待这个问题大有讲究，求职者在回答时应根据当时的情况，来注意三方面的问题。1、根据主考官对待自己的态度来判断回答。通常通过整个面试的全过程可以大概地判断出主考方对自己的兴趣，如仔细询问工作经验、反复询问待遇情况、反复了解上下班路途、表情热切等等，可以看出对方的态度是积极的；反之，若三言两语结束面谈、问题不够深入涉及工作，从未涉及薪水待遇，则可以看出对方的态度很消极。如果判断下来的态度是积极的，求职者不妨自己先问一二个问题证实一下自己的判断，反之则只要问一个问题就可以了，完全是出于礼貌的需要。2、根据当时的实际情况来应变回答。要知道回答这样的问话不是很简单的，即使对方的态度十分热忱也有可能由于求职者问话不当而造成误解。一般说来，在用人单位表示出对求职者极大的兴趣的前提下，针对初试、复试的不同情况下可以询问不同的问题。初试时提出的问题最好少涉及薪金、待遇，而应询问有关工作职责、业务范畴之类，使用人单位感受到求职者的敬业精神；而在复试时则可以讨论诸如薪酬福利、交通、培训等同个人利益比较相关的问题。但切记，问到个人待遇方面的问题要谨慎适度，用人单位介绍过的就不必多问，也要喋喋不休反复问个不停，更不能表现出算帐本领高招，十分精明。3、根据最后的意向而确认回答。每个求职者都应当确信通过数次面试下列问题已是心中十分明了的，如果心中无数，则一定要问清。这些问题主要包括：用人单位规模、求职者的职务与职责、技术与设备水准、产品的水平、市场占用率、用人单位的发展目标（即招人的动机）、求职者所处的部门的纵向（上、下级）和横向（其他部门）的关系、薪资待遇、其他福利等。如果求职者尚未搞清楚上述的全部问题而不提问题或只在某一二个问题上反复计较都是不理智的行为。在回答“不知您还有没有其他问题要问？”这样的话题时，我们求职者既不能表现出太自然和随便，更不能表现出过分的热切和过分的迫切心情，有可能最后的提问会成为面试中最重要的内容，求职者的如何回答可能会影响自己本次求职的成功与否。因此笔者建议，求职者在回答这类问题时，最好应随机应变、审时度势、适当提问、理智回答。。。

对于有一定经验的SEO从业者来说，往往都比其他职位有着更高的福利待遇。而且很多公司会以流量上的业绩来进行考核，奖金往往也是不低的。对于有建站经验和从事过产品、网编工作的朋友，可以考虑应聘相关职位。 

败招1:夸夸其谈

败招指数:★★★

常见问题:如果是让你独立优化某个站点，会采用什么样的方式来提高搜索流量? 

败招回答:我会对网站架构进行重新设计，对内容方向进行重新规划…… 

考官破招:兄弟，我是来招聘SEO的，不是CEO!通常这个问题没有固定答案，考官往往是考查一个人对搜索优化的熟悉程度，通常只需要回答某个方面即可。 

  

败招2:不会判断网站需求 

败招指数:★★★★ 

常见问题:搜索优化最重要的是内部优化还是外部优化?我们网站应该选择哪个? 

败招回答:其实一般来说内部优化要好些…… 

考官破招:其实考官是要判断你对所应聘网站的了解。对于大型站点来说，内部优化显得更加

重要。对于中小型网站来说，由于数据量较小，通过外部优化更能提升SEO效果。 

  

败招3:不了解SEM 

败招指数:★★★★ 

常见问题:能不能同时负责SEM的工作? 

败招回答:呃，我比较擅长SEO，对SEM的工作不太熟悉。 

考官破招:对不起了，现在很多网站的SEO和SEM都是一个部门完成的。SEO是搜索引擎优化的缩写，而SEM则是搜索引擎营销的简称。SEM通常包活付费在搜索引擎上投放广告，以及优化广告点击效果等内容。通常在SEO前期没有效果的时候，SEO工程师需要结合SEM的搜索广告投放来产生效益。 

 

 败招4:没有实战经验

败招指数:★★★★★ 

常见问题:列举之前的工作经验，优化过哪些网站或关键词? 

败招回答:我对SEO的研究比较深，不过因为我是学生，比较少接触到实际操作…… 

考官破招:对不住了，我们要招的是来之能战的蒙恬不是纸上谈兵的赵括。就算你没有从事过直接的 SEO 工作，也需要如网站前台的产品策划、网络编辑、市场推广等与 SEO 有关的工作经验，否则还是实战后再来吧。 

对于关键词来说，可以适当举例，例如曾经通过某某关键词达到多少浏览量。如果有自己的

工作博客或者网站，作为实例说明则效果更好。 

  

败招5:吹牛吹上天 

败招指数:★★★★★ 

常见问题:如果让你来做网站的SEO，多久可以达到某个目标? 

败招回答:我只要两周时间就可以让网站排名上升100位…… 

考官破招:厉害呀，只可惜我们庙太小，供不下你这尊大神。对于 SEO 的工作来说，并不像

编写一个软件、策划一个专题那样是可以具体化的。SEO在做了大量工作之后，还需要等待搜索引擎的更新和排名调整，工作成效往往是被动的。所以在这个问题上通常不能回答得过于自大，而要结合实际，如可以先了解目前的大概数据，再结合自己的能力，给出一个合理的目标值。但最重要的还是表明自己有操作方法和达到目标的决心。 

考官说:实事求是避免浮夸 

     在面试 SEO 相关职位的过程中，很多人容易犯浮夸的错误。SEO 是一个长期的对网站优化和提升流量的过程，一些面试者如果在面试的过程中大打包票，坚称几周时间就能提升XX万流量，往往会让人产生怀疑。因为通常SEO的效果至少需要一个月甚至半年的时间才能显现。如果过于自夸，往往会起到反作用，让自己的形象大打折扣。

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