2、第二轮技术面：如果有哪个部门看中你了就会和你联系，然后电话通知你去公司面试，当然面试会
问专业相关的问题，不过对专业要求也不是特别高，毕竟是应届生，更多的还是看个人一晚的经历和项
目。
资料简介：
荣威（ROEWE）是上海汽车工业（集团）总公司旗下的一款汽车品牌，于2006年10月推出。该品牌下
的汽车技术来源于上海汽车之前收购的罗孚，但上海汽车并未收购“罗孚”品牌。2006年
10月12日，上海汽车（集团）股份有限公司（以下简称“上海汽车股份”）正式对外宣布，
其自主品牌定名为“荣威（ROEWE）”，取意“创新殊荣、威仪四海”。荣威
的品牌在4年时间里面发展迅速，其产品已经覆盖中级车与中高级车市场，“科技化”已经
成为荣威汽车的品牌标签。荣威品牌口号为“品位，科技，实现&rdquo。
整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧
整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧，职场的生活充满了竞争，求职的时候一定要注意礼貌，职场的事情从来不是简单就能概括的，面对不好相处的同事可以减少接触，整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧，你学会了吗？
整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧1
在团队发展的过程中，其实选人比培养人更重要，该文档是为了帮助大家规避一些常见的面试问题，掌握一些基本的招聘技巧，希望大家结合理论知识实操，为团队选择最合适的成员，和网我一起了解。
面试目的
面试之前首先要明确面试的目的，面试是让求职者展现自己的知识、能力和性格。通过面试我们需要去判断：
是否愿意跟该求职者一起共事；
了解该求职者的技能水平、处事风格等。
从公司层面
为团队招到合适的人；
宣传雇主品牌形象 （求职者愿意加入公司或者向其他人宣传公司）。
从个人层面
学会站在下一个级别的角度去思考问题，可以横向和纵向的去识别人才；
树立个人品牌形象（求职者认可你的专业性，并且愿意跟你一起共事）。
现状分析
面试行为不妥
面试响应不及时，求职者到了才临时去看简历，比如候选人的姓名、年龄、应聘的岗位（初级/高级/经理）等基本信息都需要临时再去看 ；
面试时行为不佳，比如：坐姿随意，说话没有朝气，看起来没有活力，对公司的业务不熟悉等；
没有求职者提问环节，没有让求职者更好的了解公司；
结束面试的时候处理不佳，不知道面完之后应该如何处理以及进入到下一步。
面试技巧缺乏
封闭性问题比较多，比如求职者只需要回答“是”与“否”的问题；
只侧重判断某个具体的知识点，不侧重判断求职者的做事方式和思路；
提的问题有引导性，比如：你是一个抗压能力强的人吗？这种问题求职者一般都会往好的地方去回答；
没有深入追问的意识。
注意事项
充分尊重求职者
尊重彼此的时间，求职者和面试官的时间都是宝贵的；
面试是一个双向选择的过程，更多的应该是沟通交流，不要变成一场拷问。
营造融洽氛围
营造“自然、融洽”的面试氛围，帮助求职者放松，给求职者一个良好的面试体验；
让求职者客观、轻松地展示自己，正常发挥自己的水平。
注意提问顺序
由简易到复杂；
由一般问题到专业内容。
逐渐加深问题的难度，使求职者在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。
面试流程
提前准备：通过简历了解求职者的个人背景，提前准备好面试时要重点问哪一方面的问题。
自我介绍：出于礼貌应该先介绍自己（名字和职务），并说明这次的面试是流程中的哪个环节，本次沟通的目的，有一个礼貌且友好的开场。
简要问题：简单地问下求职者的个人信息，帮助求职者放松，从浅入深的提问。比如：是从哪里过来的？坐什么车过来的？
能力提问：从求职者的项目经历来判断求职者的对项目理解的广度和深度，展开了解求职者的技术水平。比如：在这个项目中主要负责什么工作？遇到过什么印象比较深刻的问题？是如何解决的？
求职者提问：给求职者了解公司的机会。求职者问到薪酬或者福利相关的问题你又不方便回答，可以礼貌地回应说这方面的信息后面 HR 会和你聊。
结束面试：
候选人不合适的情况：待求职者问完问题后，面试官可以说：我们先聊到这，这几天也安排了一些其他求职者过来面试，我们先内部综合评估，如果需要进入到下一个环节，HR 会与您联系。谢谢您的时间，辛苦了。
候选人合适的情况：求职者问完问题后，面试官可以说：请稍等下，我跟团队沟通下，看接下来如何安排。（然后去跟 HR 做进一步沟通和安排）
角色分工
每轮面试官的面试侧重点不一样，提问的方式也会不一样，关注的点也会有一些差异。
HR
了解求职者的离职原因、求职意向、薪资期望等；
侧重判断求职者的软性技能、综合素质跟企业文化的匹配性。
第一轮技术面试官
初步判断求职者的技术水平，了解求职者技术擅长的部分和欠缺的地方；
求职者跟团队成员的匹配性和互补性。
第二轮技术面试官
进一步判断求职者的技术的深度和广度；
求职者跟团队成员的匹配性和互补性，以及跟企业文化的匹配性；
判断候选人的综合潜力，知道应该如何更好的帮助候选人发挥所长。
常用的面试方法
STAR 面试法
STAR 面试法：行为面试，也称行为事件访谈，用来收集求职者与工作相关的具体信息和能力。
S（Situation）事情是在什么情况下发生；
T（Task）你是如何明确你的任务的；
A（Action）针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式；
R（Result）结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么。
问题举例
过去的项目经历哪一段对自己提升比较大的，可以展开说一下吗？
在这个项目里团队结构和你个人的角色是怎么样的？
从技术层面的挑战点在哪里？是怎么解决的？
这个项目还有哪些可以提升的地方？你个人有什么具体收获？
注意事项
问题应该是询问真实的、经历过的行为，避免使用现在式和未来式的问法。如“在这样的情况下，你会做什么？”“下一次，你将会怎么做？”等，这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案。
避免问一般性的问题，如“你通常会如何做？”“通常”两个字会把对方带入一般性的或理论性的做法，应采用这样的提问：“当时情况下，你做了什么？”或“你当时是怎么做的？”
避免使用引导型问题或直接跳向事件结论：“这种情况下，你是这样处理的吗？”
压力测试法
压力测试指的是提出一个问题，并一再追问，直至求职者无法回答。以施加心理压力的方式来观察求职者对压力的承受能力和应变能力。
问题举例
你这个项目我听起来好像没有什么技术难点。
你自己评估有哪些方面是不符合我们用人需求的吗？
你之前所在的公司的工作流程和处理问题的方式差异性比较大，你觉得在我们这样的企业，你能胜任吗？
注意事项
压迫式问题一般要慎用，避免引起争吵；
面试完后建议跟求职者解释一下，面试过程中有部分压力面试的问题，可能问题会有点尖锐，希望不要往心里去。
假话识别
表达概略不详，无法深入，多是一语带过；
多用虚词描述：应该、可能、大概；
不敢直视面试官，紧张，缺乏安全感；
在举止或言语上表现迟疑；
语言流畅，但感觉像背书；
具体细节多用“我们”而非“我”
面部表情、姿势、手势和语言行为不一致等。
提问参考
学习能力
你是怎么样提升你的工作效率？（看回答是否有去做流程改善、工具运用的事情）
你是怎么将学到的技能转化为实践运用的？
你近期有定什么学习计划吗？你是怎么定自己的学习计划的？可以举例说明一下你是通过什么办法来达到自己的学习目的？
为了做好你现在的这个工作，你有做哪些准备？
你之前的项目里面涉及到一些新的技术需要去学习的，你的学习渠道和方式是怎么样的？
谈谈你最近的充电经历，并说说它对你的影响。
谈谈你目前想去学习或弥补的知识。
团队协作能力
（针对高级或者管理岗）你是怎么让大家有统一的目标，并且有比较强的执行力？
在上一份工作里面，你在团队协作中遇到的最大难题是什么？如何解决？
分享一个在协作没那么好的团队中工作的例子。你在团队中扮演的角色是什么？
对技术有热情和要求
非工作时间一般是怎么安排？会去关注哪些方面的东西？（如果业余时间完全没有做跟技术相关的那就不算是对技术有热情）
团队代码质量的规范是怎么去做的`？你自己对代码的质量是怎么要求的？
团队里有没有哪个成员的代码你是受不了的？为什么？你是怎么去帮助他的？
整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧2你的薪酬要求是什么？ 须知，除非你是对方急需的人才，一般地，让你去“面试”的单位是不会与你在此有很大的谈判余地的，也就是说，你只能按照其薪酬标准行事。故此，没有必要大谈特谈你的薪酬理想，而只消说说你过去的薪酬水平，并一定要说明换工作是要付出代价的，这对你个人来说也是有成本概念的，如果你过去的薪酬水平较高，在此并不指望开始时就能保持与过去相一致，而要经过工作的实践来检验；另一方面，也应说明各单位都有自己的规矩，入乡随俗是基本的礼貌和程式，这样，既回避了相对敏感的问题，也体现了你的修养和对对方的尊重。
你如何看待本单位？ 有的应聘者，在遇到这样的问题时，总是显得很焦急，颇有想一蹴而就的欲望，在回答问题，侃侃而谈什么“贵单位是我的理想所在”、“这个单位条件好，有发展前途”、“这是个举世闻名的企业”等，可要知道，你现在去应聘的单位再好也未必适合你于此谋生择业。因此，一味地赞颂是不明智的，只会使对方产生反感，认为你花拳秀腿没有真本事，溜须拍马阿谀奉承却未见有实实在在的内容。其实，无论你此前对该单位是否有所了解，客观地说一说你的观感和印象，是有益的；而当你要说到对方的弊端或缺陷时，不要一味否定，而后缀以“若在××方面再加以注意也许会有较大的改善”会让人觉得你有观察力，又有宽宏大量的气度和改善面貌的欲望和能力，这是会受欢迎的。
你如何看待你所应聘的岗位？ 通常，各个岗位在责任、权利、利益、分工、合作、技能、技巧等方面，都有明显的要求，而这往往是区别于其他岗位的，每个岗位都有其对员工的特殊性，在专业化日益增强的今天，“万金油”式的人越来越不被看好。所以，你切不可说“我能干这也能干那”，而应明晰在管理的半径、层面、空间上是有着很大差别的。有人往往在此时急求事功，在未详细了解岗位的具体要求情况下仓促应允，以为自己什么都干得了，这不明智，而且容易招致面试方反感。该岗位需要的所有内容，正是面试者想从你这里听到的，你也只需照此行事即可。
你如何证明自己是最优秀的？ 这是一个不大好回答的问题，你说自己是最优秀的，会被认为是夜郎自大，而你说自己不是最优秀的，又会被认为是缺乏自信心，你回避不答，则可能被认为是没有考虑或是对面试方不够尊重。这时，你最好回答“以我的职业素养，所受过的良好教育，以及此前在××行业、××企业从事××工作的经验的背景，能够胜任此工作，并能在不久后脱颖而出，为单位的发展尽力”，来应对此问题，显示你的应变能力和良好的谈判（或谈话）技巧。
你有何业余爱好？ 如果一个人下班后就知道柴米油盐，那么他应该是个家务型的人，在如今的紧张生活中，大概被看做是缺乏情趣和格调的人，也是个与众格格不入难以沟通的人。这种人不大重视情操的培养与陶冶，习惯于单位—家庭的线性生活方式，可过于倾慕在业余生活上的人，也会有太爱吃喝玩乐不务正业的嫌疑。设想，如果你看足球比赛时经常向场内投掷酒瓶子，可能没有人会说你是个社会安全因素。因此，在回答这类问题时，应该不温不火，既要显示自己的情调与修养，又能展现自己的事业心，以此为原则说明实际的情况。
你的住处离单位距离如何？ 这也许是在看你对待上班时间以及需要加班时的想法。如果这真是你理想中的单位，而你的住处离此单位又较远，应该在回答上体现出遵守单位规定的作息时间，按时上下班，如需要经常加班则可以想办法住得近些，不会影响工作也不会给单位增添麻烦。
你何时能来上班？ 听到这类问题，你切不可沾沾自喜，因为这并不是给了可以考虑录用你的信息，而是对方用这种问题考察你的责任心。通常，你在现在的单位想离职，是要将手中的工作交接完毕后才离开的，而这里有许多客户关系、用品上缴、财务报销、同事关照、保险手续等多方面的业务交接，需耗费时日，你若是急不可耐地说马上或随时可以上班，会被认为是缺乏责任感，有可能因对你的不信任而失去机会。所以，从容不迫彬彬有礼地说明自己现在的工作情况以及掉换工作所需的时间和精力，这样是会受到理解乃至欢迎的。
整理规避一些常见的面试问题和招聘技巧3找一份理想的工作是求职者的最大愿望，进入那些知名的大企业是绝大多数求职者的梦想。然而，如何处理这些公司的面试已经成为求职者最关心的话题。
◆◆
面试要有所准备
◆◆
采访知名企业往往有一定的程序，而不是仓促。因此，我们必须做好准备，以确保有一百场战争。要在面试前获得信息，可以使用以下方法：
1。充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向；
2。查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题；
三。利用网络资源，登录企业网站，查询相关信息和面试问题。就目前的情况而言，最常见和最有效的方法仍然是查阅过去毕业生的相关信息。
◆◆
名企面试考察要点
◆◆
测试题通常与公司的企业文化和关键问题密切相关。我们可以做出以下总结：
01
忠诚度
公司倾向于重视候选人对忠诚的看法。特别是一些大型国有企业，更注重员工忠诚度。在康佳集团最近的招聘中，面试官问：“请分析哪些职业技能和忠诚度对企业更重要。”
02
实践能力
在关注学生的学习成绩的同时，不少公司非常重视申请人的实践经验。例如，通用电气（中国）有限公司（GE）表示，它们不仅仅是一台“学习机器”。如果在学校有实习，兼职和辅导的社会经验，这些将受到企业的青睐。
03
团队协作精神
经营规模较大的大型企业往往高度重视员工的团队合作精神。例如，联想集团人力资源部相关负责人表示，公司特别欢迎具有团队合作精神的候选人。
04
创新精神
对于大企业而言，不断创新无异于失去活力。因此，申请人是否具有创新精神也是一个需要研究的关键点。例如，联想集团在采访中非常重视候选人的创新精神和能力。
（名企面试常见的面试问题和回答技巧）
05
对企业文化的认可程度
在招聘过程中，企业往往会考虑员工是否能够认同和适应企业价值观和企业文化，这将决定员工能否为企业服务。例如，在索尼的招聘过程中，员工能否适应日本文化，尤其是索尼的企业文化，是关键的考核内容。通用电气有限公司在招聘中还取决于学生是否喜欢和认同通用电气的价值观，即“坚持诚信，注重表现，渴望改变”。
06
良好的人际交往能力和沟通能力
例如，索尼把人际沟通能力作为关键的评估内容。Bibo管理咨询有限公司人力资源部经理透露，Bibo非常重视学生在招聘过程中的沟通能力，因为作为未来的顾问，应聘者必须有能力与客户沟通和协调。
07
求知态度和学习能力对新知识和新能力
一位企业负责人说，应届毕业生往往没有能力直接进行经营活动，基本上要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是考试的重点。许多企业都坚持这一原则。通用电气公关总监表示，该公司不太关心近期学生与公司要求之间的差距，因为他们对自己的培训体系非常有信心，只要他们对知识和学习能力有很强的渴望，他们肯定会通过系统培训脱颖而出，因此这两项考试在面试中至关重要。此外，UT Starcom，欧莱雅，安勇。他们是否具有良好的学习能力和强烈的求知欲，受到了企业的高度重视。
随着职场竞争的日益激烈，面试成为一门科学，出现了新的面试话题和面试方法。在面试过程中，上海通用汽车引入了情景模拟面试的新理念，即根据候选人的可能位置进行面试。通过制定一套与工作实际情况相似的测试来测试受试者的心理素质，将受试者置于模拟、现实的工作环境中，并要求他们处理可能出现的问题。观察候选人的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信心、沟通能力和人际交往能力。上海通用还将情景模拟推广到了技术人员的选择上，比如使用齿轮装配练习来评估申请人的灵活性、质量意识、合理操作和行为习惯。如果你是优秀的，你很明显是分裂的。
欢迎分享，转载请注明来源：夏雨云
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