SEO数据分析的绩效考核怎么写

SEO数据分析的绩效考核怎么写,第1张

SEO业绩考核|SEM业绩考核,SEO绩效考核|SEM绩效考核,网站编辑的业绩考核等绩效考核问题,一直是各大互联网企业的重点与难点,本文针对医院网络营销的SEO与SEM绩效考核问题,进行分析。下面,以深圳医疗质量排名第一的某大型民营医院为例,结合团队不同职位的绩效考核。当然,以SEO与SEM的绩效考核为主。

SEO的考核是监测数据的体现.和与成交之间的关系及转换率,数据包括:从搜索引擎来的关键词数量,单个的流量,排名的高低。基本上首页即可,前三最好。这不只是简单的流量获得,更多的是你在同行业里获得了非常高的爆光率.也就是品牌效应.效果体现大概是3-6个月,做老板的不要急哦.属长线持久性的作法.

SEM的考核(主要指竞价广告部分),就是检测竞价广告的性价比,当然是结合竞价关键词与成交方面的比值.有得赚就投,陪钱就停.这个方法能很快提高现金流.起步时不可少。

SEO的绩效考核,通常由以下步骤体现:

1、配合网络编辑更好的提高搜索引擎的抓取网页页面数量定期与主编进行商讨,针对目前个大搜索引擎,GOOGLE、BAIDU、SOSO、YAHOO、MSN,根据本周或者本月制定的新闻内容做页面内部的优化,关键词的选拔,搜索引擎的抓取算法是不断改变的,分析、学习其他门户网站或对手网站的页面抓取数量和速度

2、以SEO的技术为基础来审核稿件,筛选火热稿件进行新闻推广,提高访问量和有效点击量每张稿件里都有很多的关键词在堆积,网络编辑本身是不具备识别关键词的能力,我们将配合网络编辑识别和审核每张稿件的关键词来做网站的权重,用关键词来带动网站的总体PR值。

3、配合营销部门,地面推广部门,网络编辑更准更快的抓取本土新闻关键点或关键词,再配合各部门炒作本土新闻,更准确的判断热门信息,让更多信息转载于亚心网,更大提高隐形外联,配合网络编辑编写软文,评论,摘要。本土关键词与互联网上的一些热门关键词有一定的区别,本土关键词需要靠SEO引导网络编辑来做,有必要的话要根网络编辑进行沟通撰稿,给网络编辑制定要炒作的本土新闻,SEO本身也要通过自身的能力给很多能带来PR的外链论坛以及博客发布相关的新闻,要针对本土关键词来选择相关发布地址。

4、寻找高质量外链,跟更多的站长交流加盟,提供有价值新闻,提高整形美容网的访问量SEO会在部分知名的论坛或者网站中发布交换外链的文章已经论坛帖子,筛选有利于整形美容网PR值发展的网站,与其交换友情链接以及交换新闻内容.

5、提供科学的网络推广方法,引导更快、更容易达到新疆最大门户站的目标。优化代码,优化网站结构,优化新闻编辑结构SEO会配合技术部门,以SEO的眼光和方法来告诉技术部门如何对网站的图片、代码、来进行结构上的优化,犹豫关键字堆积不当会被搜索引擎不予收录或者直接剔除,SEO会指导网络编辑在新闻编辑中如何避免被搜索引擎剔除新闻.

6、提高网站自然排名,节省大量广告费用,达到低成本高效率的目的。

首先作为SEOER,我们会把自己的网站当做血液来创造整体的网站价值,我们会对网络编辑进行一定的培训,告诉他们一些基本的SEO方法,我们会站在的角度去考虑网站的整体发展,如何促进本土门户网站的排名,比如说我们的目标是搜索“整形美容门户”我们要做首页第一,我们就会协调各个部门去为这个自然排行做努力,要在本土、国内的门户网站圈子里打造一定的知名度和推广成分,这样也可以带动深圳本土的SEO文化,让更多更优秀的人参与到亚心来,更有力的去推广整形网,但这个需要一个比较长的过程,因人员、物力、资力而定如果外包给内地的SEO团队,首先亚心网就要承担一笔不小的推广费用,因为SEO团队的模式是依靠大量的SEO人缘进行地毯式推广,他们手里也握着大量的外链,当然他们要为这些外链支付一定的外链费用,所以SEO团队的费用自然也会提高,外包的SEO团队他们不会给网络编辑教课,更不可能随时随地的为亚心服务,不会考虑炒作新闻等等,只是为搜索引擎这部机器和亚心每年支付的费用而服务,一旦费用停止,随之排名将会一落千丈.

7、分析访问数据,及时调整频道与文章的相关内容,使用户更好的浏览站点。

分析对手数据,分析自身数据,分析网络排名,分析当前热门内容,带领网络编辑炒作当前事件,分析关键字密度。

8、新思想,

具有极高的敏感性,发现、吸收新思想,新技术,应用于我们自身。吸取周边门户网站的炒作方法等,来体现工作量和工作评估,要经过正式上线后才能进行正式工作。

9、SEO绩效考核,参考指数:

(1)IP量

(2)PV量

(3)自然排行

(4)新闻点击对比

(5)PR值

(6)Alex排名

(7)日常数据分析报告

(8)日常具体工作

随着生活水平的提高和医疗体制改革的不断推行,民营医院的异军突起打破了公立医院的垄断,在一定程度上满足了不同层次的医疗保健需求,提高了医疗服务水平。

根据相关数据整理,截至2020年2月底,医院3.4万个,其中:公立医院1.2万个,民营医院2.2万个。与2019年2月底比较, 公立医院减少45个,民营医院增加1024个 。这表明,国家政府在不断鼓励民营医院的发展,促进现有医疗市场的竞争,增进 社会 福利。同时,新医改明确提出,积极促进非公立医疗卫生机构发展,形成投资主体多元化,投资方式多样化的办医体制。

但是对于命运多舛的民营医院来讲,虽然有国家的支持,但是由于缺乏公信力,又遇疫情寒冬,所以在经营过程中一直处于大起大落状态。如何在民营医院中 建立起一套合理的、完善的、公平科学的绩效管理体系 ,是目前民营医院需要面对解决的问题,以利于医院发展和进步。

01当前民营医院绩效管理存在的问题

1、工作量与薪酬不匹配

有些民营医院前期为了加速发展,大量招募了医疗人员。导致医院员工配置不合理,没有根据职务细分来设计薪酬体制。并且为了防止员工薪酬差距太大影响团队士气,所以医院在薪酬分配时降低了按绩效分配的比例,忽略了工作量、服务水平和能力、业绩贡献等因素对薪酬分配的比重。导致工作量与薪酬不成正比,打击了部分员工的工作积极性。

2、对绩效管理缺乏重视

医院管理者和职工对绩效考核意识薄弱,没有清楚认识绩效考核对医院发展有怎样的意义和优势,导致认识不够全面;此外,医院绩效考核制定者对考核体系缺乏一定的专业性知识,没有经过提前培训和管理,导致设计出来的绩效考核细则与医院战略目标不符,进而绩效结果不尽人意。

3、绩效管理机制不完善

民营医院在执行绩效管理时没有根据医疗行业的特殊性,过度追求经济效益,没有考虑到需要遵循 社会 公益性的原则;同时,设计考核体系过于复杂,设计过程中权重比例不明显,导致管理者与被管理者抓不到工作重点,失去绩效考核的核心意义。

完善医院绩效考核的对策

1、增强绩效管理意识,提高员工参与度

无论是强制自上而下还是自主选择,没有岗位价值比较和全员参与讨论的情况下,极容易产生不公平现象,这样设计出来的绩效管理制度也是有失偏颇。为了让员工注重绩效管理的重要性和增加医院文化认同感,充分了解员工意愿和想法,选择让员工参与绩效管理制度的制定不失为一个好方法。

2、注重绩效管理的辅导和培训

绩效管理的实施过程中也要注重管理者和医务人员的绩效辅导和培训,通过开展会议和访谈形式,及时了解职工对绩效管理认识的偏差,进行及时纠正。让员工对绩效管理的目的和作用有一个充分的了解和认识,从而拒绝产生抵触情绪,影响医院的良性发展。

3、完善绩效管理制度,建立科学的绩效指标

设计考核体系时突出重点,设立关键性指标,做到有的放矢,把握工作重点,提高工作效率。通过财务指标与公益性原则、科研教学、科室管理等多个考核指标相结合,形成合适医院战略目标发展的绩效管理。

4、深入医院绩效文化的培养

医院绩效文化是全体员工产生凝聚力和向心力的源泉,定期为员工开展文化交流活动,宣扬以绩效为导向的医院文化特点,通过潜移默化的方式,增强员工的上进心和积极性,在提高病患服务质量的同时从而为医院提供更大的收益。

1 、现代医院绩效考核的目的:现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动,其目的是为了改善员工的组织行为,充分发挥员工的积极性和潜在能力,以求更好地实现医院的管理目标。

2 、现代医院绩效考核的原则:医院是知识和技术密集型单位,作为知识分子聚集的组织,把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言,医院的绩效考核应坚持以下原则:

(1 )客观、公正、公开的原则:在实施绩效考核时,一定要注意考核标准要客观,组织评价要客观,考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准,在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。

(2 )科学评价原则:即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律,正确运用现代化科技手段,准确地评价各级各类员工的行为表现。

(3 )简便、易操作原则:考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准,确定努力方向;二是便于管理人员实施考核;三是可以较少的精力投入,达到比较好的考核效果。

扩展资料

个人绩效考核情况

1、一个年度内有一个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:基本合格;二个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:不合格。

2、一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次不得评定为:优秀;二个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次即定为:基本合格。

3、发生一票否决情形的,当年度考核即定为:不合格。

4、被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。

5、医德考评等次被确定为“一般”的人员,当年不得申报晋升专业技术职务任职资格,专业技术职务任职年限计算延迟一年。

参考资料来源:百度百科-医院绩效考核方案


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