大家都知道华为是一家不上市的民营企业，华为通过工会实行员工持股计划，参与人没有任何政府部门和机构，而且股权100%由员工持有。
华为每一年，都会对大薪酬体系做些许调整，有些年份调整大，有些年份调整的小。2020年对华为来说是最坚难而且也是最不平凡的一年，华为的薪酬体系调整，肯定少不了。
华为的标准薪资结构主要分四块：基本工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红，若工作地点在海外不发达国家，会有额外补助。
华为薪酬结构占比华为一般是按照级别来制定薪酬结构，从大的层面来看，公司共分为4个级别： 操作人员、专业技术人员、中层管理人员、高级管理人员。
这四个级别的薪酬项的配比是：
1、 操作人员的固定收入是占年总收入的 90%，无股金；
2、专业技术人员的固定收入占年总收入的 60%,浮动收入占 25%，股金控制在15%；
3、中层管理人员的固定收入为年总收入的 50%，浮动收入为 30%，股金为 20%；
4、高层管理人员的固定收入占总收入的 40%，浮动收入为 20%，股金为 40%。
华为薪酬设计：（3P+M）1、岗位，主要取决于员工的岗位价值（Position），在什么岗位，拿什么薪酬，一般用来确定员工的基础薪酬。目前薪酬体系中所谓岗位工资，员工基本薪酬等级等因素取决于此因素。
2、绩效，员工作出多大贡献（Performance），获取多少收入。依据组织贡献和个人贡献确定个人的薪酬实际发放水平，通常意义上说的绩效薪酬部分取决于这个因素。
3、能力，员工具备多大能力（Person），就有获取多少收入的标准。依据个人能力确定个人在薪酬区间的薪酬标准定位，这类似但不同于原来所谓的技能工资。
4、市场参照（Market）。即与劳动力市场上同类职位，同类人才的工资水平进行对比，并取其合适的分位确定本企业的薪酬水平。
华为人均的高薪，就是通过这个3P+M，来实现的。
华为以级定薪在华为，学历、工龄、社会职称等不作为薪酬的考量因素。基于“以级定薪”的理念进行工资结构的设计，华为员工级别分为13-22级，23级及以上为高级别boss，华为内网并不显示他们的级别。每一级分A/B/C三小级（技术岗不分小级）。
助理工程师的职级为13；工程师B的职级为14；工程师A的职级为15；高级工程师B的职级为16；高级工程师A的职级为17；主任工程师的职级为18；技术专家的职级为19以上。华为技术专家的职级和待遇等同于三级部门主管；若是高级技术专家，最高可达到一级部门正职的职级21A～22B；三级部门主管为19B～19A；二级部门主管为20A；一级部门主管为21B～22B。
华为研发体系职位层级分为普通研发、PL、PM（四级部门有的PM 为部门负责人）、开发代表（三级部门主管）、总监（二级部门主管）。
大部分华为员工在18级以内，通常华为工作十年的普通员工大概在16-17级左右，薪酬约为60万-70万。18级是重要分水岭，越过去后就是领导/专家。正常来讲，华为员工每年可以升一小级，工资每年一涨，不过15级以上工资涨得较慢。当然，业绩特别突出的员工，也可以一年涨一大级甚至连跳二三级。
华为TUP分配TUP（Time-Unit Plan），可以简单理解为奖励期权计划，属于现金奖励的递延分配，相当于预先授予一个获取收益的权力，但收益需要在未来N年中逐步兑现（一定程度上跟业绩挂钩）。TUP本质上是一种特殊的奖金，授予时不需要花钱购买，但又跟股权挂钩，可获取增值性收益。
华为实施的是5（N=5）年TUP计划，采取“递延+递增”的分配方案。递延，即每年获得阶段性的分红权；递增，即权益增值。分配示例如下（非实际）：
假如某员工第1年被授予TUP资格，配给1万个单位，挂钩虚拟股的价值为1元/股（即TUP的初始权益）。
第1年（当年），没有分红权；
第2年，获取1/3的分红权；
第3年，获取2/3 的分红权；
第4年，获取100%的分红权；
第5年，获取100%的分红权，同时进行权益增值结算。5年期满清零。
比如：到第5年时，假如挂钩的虚拟股当年分红为1.5元/股，权益增值到5元，则第5个年度该员工1万个TUP单位可获得总收益为5.5万元（1.5万为分红，4万为权益增值回报）。
华为通过股权激励，一方面激发内部员工的企业家精神，驱动他们立足于老板的高度做事情；另一方面满足众多员工对财富的追求，达到“以众人之私，成就众人之公”的目的。
华为作为中国数一数二的大公司，身边的华为手机家喻户晓，华为5G网络遍布全球，华为越来越离不开我们的生活了。
华为的进步离不开优秀的研发工作者，还有拥有着“狼性”工作性质的员工，那么华为员工的真实薪资是多少，你们有了解过吗？
前华为员工：亲身经历，华为跳互联网，华为薪资是真滴不行，华为总包全靠奖金和股票撑大，绩效不好就等于白干。怎么能让绩效变好呢?当舔狗
前华为员工吐槽，华为的薪资真的不行，难道华为的薪资真的不如互联网大厂了吗？我们都知道在中国，做电商的阿里，做 游戏 的腾讯，做服务的美团赚得盆满钵满，作为互联网大厂的员工薪资自然是水涨船高。
其实华为的薪资是按照职级薪资来进行评定的，华为职级越高，薪水越高，在这里主要说说平均水平:
18级，100w
17级，80w
16级，55w
15级，40w
14级，30w
13级，20w
薪资不是固定的:工资+短期激励+长期激励，工资占比最小,主要靠激励，能力越强，薪资就越高，如果平平无奇，那么你在华为是拿不到平均薪资的，薪资自然比互联网要低很多。
前华为员工：互联网35k总包一般不超过60w。华为内部升上去的30k，总包一般在90w左右。
华为现职员工：16级90?16级能过60就不错了
互联网35k总包一般不超过60w。华为内部升上去的30k，总包一般在90w左右。
由此可以得出，在互联网你的薪资是有最高上限的，但是在华为，你的薪资上限会更加的高，华为的总包要比互联网大厂要高出50%左右，但是华为的下限也会比互联网大厂要低很多。
同职级为什么会出现不同的薪资呢？这就和华为的文化有关了，我们都知道华为总裁任正非提倡“狼性文化”，就是在华为工作，就是要拼，要闯，不然你的薪资就上不去。
4年华为员工：本11，在华为4年，28k
在华为4年了，薪资却还在28K徘徊。可以看得出来，在华为并不是说你年限越高，薪资就越高，和本人的工作能力，对企业的贡献度有很大的关系。
华为不同于央企那一类的企业，在央企你可以965待着，年限越久，薪资就会自然地水涨船高。但是在华为如果不拼不闯，那么你就有可能会被淘汰，有可能还会面临被裁的风险，这就是所谓的“狼性文化”。
华为员工：华为平均薪资70w，然而小兵都是被大佬平均
网上传言华为都是年薪百万，华为薪资平均70k，从侧面说明华为的平均薪资是很高的，大多数优秀的员工都能拿到这一类的薪资，不过平均的应该是华为高端的人才。
毕竟70k的薪资在中国已经属于天花板了，很少有互联网大厂达到这类的薪资，就算在阿里这样的大公司，70k也是p9级别了。
众所周知，华为是一家未上市的民营企业。通过工会，华为在没有任何政府部门或机构的情况下实施员工持股计划，其股权由员工100%持有。
华为每年都会对庞大的薪酬体系做出一些调整，有些是大的，有些是小的。2020年是华为最艰难、最不平凡的一年。华为的薪酬体系调整当然是不可或缺的。
1.职位，主要取决于员工的职位，在什么职位上，拿什么工资，一般用来确定员工的基本工资。所谓岗位工资在现行的薪酬体系中，员工的基本工资水平等因素都取决于这个因素。
2.绩效、员工的贡献和收入。个人工资的实际支付水平根据组织贡献和个人贡献确定。一般来说，绩效工资取决于这一因素。
3.能力，一个员工有多少能力，他能获得多少收入有一个标准。个人在工资范围内的工资标准定位是根据其能力来确定的，这与原来所谓的技能工资类似但不同。
4.市场参考(Market)，即比较劳动力市场中同类岗位和人才的薪酬水平，选取合适的岗位来确定企业的薪酬水平。
在华为，教育程度、工龄和 社会 地位不被视为薪酬因素。薪酬结构的设计基于“分级薪酬”的概念。华为员工分为13-22级，23级及以上为高层老板。其级别不显示在华为内部网上。每个级别分为三个子级别A/B/C（技术职位不分为子级别）。
华为研发体系的职位级别分为普通研发、PL、PM(4级部门的部分PM为部门负责人)、开发代表(3级部门负责人)、总监(2级部门负责人)。
华为的大部分员工都在18级以下。一般来说，在华为工作10年的员工平均在16-17级左右，工资在60-70万左右。18级是一个重要的分水岭，而过去是领导者/专家。
正常情况下，华为员工每年都可以得到小幅度的提升，而且他们的工资每年都在上涨，但是15级以上的工资上涨比较慢。当然，表现突出的员工也可以一年提升一个级别，甚至是两到三个级别。
在华为一定要了解华为的文化，从心底里面来接纳他，华为不是养老的，适者生存，通过股权来激励你。
要了解 通过股权来 激发内部员工的企业家精神，驱动他们立足于老板的高度做事情；另一方面满足众多员工对财富的追求，达到“以众人之私，成就众人之公”的目的。
如果给你们一个进入华为工作的机会，你们会选择去吗？
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